Gestionar el aprendizaje con el modelo 70:20:10: ¿Qué es y cómo aplicarlo?
El modelo 70:20:10 hace su aparición para decirle a los gestores del talento humano que hay múltiples formas de aprender, hay muchas opciones más allá de la sala de conferencias.
Si un gran reto para las empresas es gestionar el aprendizaje de los colaboradores de forma constante, uno aún mayor es que los esfuerzos realizados, tanto económicos como humanos, para sacar adelante un proceso de formación se vean reflejados en resultados medibles y sostenibles.
Según la plataforma de aprendizaje Docebo, de las organizaciones que han adoptado el modelo 70:20:10:
- 73% ve un proceso mejorado
- 72% ve una mejora en la eficiencia
- 63% ve una mejor productividad
Qué es el modelo 70:20:10
La premisa que presenta este modelo de aprendizaje es que el ser humano afianza mejor sus conocimientos cuando se le presentan situaciones reales que debe resolver haciendo uso de los conceptos o procesos ya vistos en una formación. Es decir, con la experiencia. Es por ello que la mayor parte de la atención se la lleva este componente, sin olvidarse de la importancia que tienen los cursos de capacitación.
10% Cursos de capacitación
Este elemento es irremplazable en el plan de aprendizaje, no se puede construir las habilidades necesarias sin obtener primero los fundamentos específicos para afrontar el día a día laboral.
Este proceso se lleva a cabo con mayor velocidad a través de plataformas de E-learning, en el que el colaborador realiza un curso para certificar conocimientos que generalmente son requisitos legales o normativos al ejercer determinado cargo.
La formación es ideal para familiarizarse con determinado software, materiales de trabajo o saberes técnicos que contribuyan a mejorar procesos, pues los contenidos abordados quedan disponibles para que los participantes puedan consultarlos cuando lo requieran, a esto se le llama aprendizaje ‘justo a tiempo’ (just in time learning).
20% Aprendizaje social
Es la transferencia de conocimiento que se hace de persona a persona, se busca aprovechar los conocimientos de personas y miembros del equipo con mayor experiencia para orientar a los aprendices. De este tipo de interacciones también se beneficia el mentor, pues al explicar de qué se trata su labor lo lleva a construir oportunidades de mejora continua.
En este tipo de aprendizaje se encuentran técnicas como mentoring, coaching, foros, debates, exposiciones, etc., de modo que para desarrollarlas es necesario que los colaboradores cuenten con el espacio y el tiempo suficiente para trabajar en conjunto.
"Los miembros de un equipo aprenden con el simple hecho de
Igualmente, es necesario tener a mano los recursos tecnológicos para facilitar la comunicación y transferencia de conocimiento entre los equipos. Un ejemplo de ello son las plataformas para crear y compartir contenidos en línea. El aprendizaje social requiere ser incentivado por la organización para facilitar la interacción entre personas.
70% Aprender haciendo
Este es el componente más fuerte del modelo, por lo que contribuye a afianzar los aprendizajes conseguidos en los dos anteriores. Aquí la formación de nuevos conocimientos se gestiona todo el tiempo mientras se desarrollan las tareas propias del cargo o labor que se desempeña (learning by doing).
Para promover este tipo de aprendizaje dentro de la organización los gerentes y directivos deben trabajar en conjunto con los empleados para desarrollar herramientas como checklist, casos de éxito, guías paso a paso, retos, proyectos, e incluso juegos que permitan a los participantes aprender las habilidades claves para el objetivos de la compañía.
Cómo implementar el modelo 70:20:10
Para empezar, es necesario recordar que todas las actividades antes mencionadas deben ser validadas por los responsables de los procesos y áreas vinculadas, además de que se deben definir, organizar y centralizar los contenidos teóricos, con el fin de que estén disponibles para ser consultados en cualquier momento durante el proceso de formación. Esto se hace mediante plataformas de aprendizaje internas o externas, LMS, LXP, aplicaciones, etc.
En segundo lugar, es recomendable implementar el modelo 70:20:10 a través de asignación de roles, de acuerdo con el texto [70:20:10] Towards 100% Performance:
Detective:
Es el rol del investigador que busca detectar oportunidades de mejora por medio del aprendizaje, así como la forma en que se deben suplir las necesidades de formación de la organización para alcanzar los objetivos.
Otra función muy importante del detective es identificar a los empleados con resultados superiores al promedio y conocer qué es lo que hacen diferente a los demás para determinar la forma de replicar estas buenas prácticas en los demás miembros del equipo.
Arquitecto:
El rol de este miembro del equipo es diseñar el programa de aprendizaje en función a los hallazgos y oportunidades de mejora identificadas por el Detective. El objetivo es que el Arquitecto determine las actividades que se deben realizar en cada uno de los bloques de actividades 70:20:10, en busca de una optimización del proceso de aprendizaje basándose en los recursos con los que cuenta la organización: económicos, personal, contenidos, tecnológicos como plataformas de aprendizaje y demás, que se requieran o que se deban desarrollar.
El uso de los recursos y herramientas debe estar enfocado en fortalecer los procesos en los puntos determinados como críticos por el Detective.
El Constructor
Su papel es desarrollar y desplegar las herramientas requeridas por el Arquitecto, aprovechando los recursos tecnológicos como plataformas LMS, LXP, etc, y mezclándolo con técnicas y estrategias de formación tradicionales y de experiencia. Esto se conoce como Blended-learning o B-learning (más sobre el B-learning aquí). También debe definir quién y cómo se va a hacer la creación, actualización y mantenimiento de los contenidos y plataformas.
El Transformador
Acciona las herramientas, plataformas, contenidos y recursos creados por el Constructor. También tiene el reto de integrar la metodología 70: 20: 10 a la cultura de la organización.
El Transformador debe trabajar en conjunto con los directivos y la gerencia para, por un lado, definir las metas, objetivos y resultados que se pretenden alcanzar y, por otro, definir cómo se van a superar los obstáculos que impidan o dificulten la implementación del modelo de aprendizaje.
Otra función muy importante es definir las personas o equipos que van a intervenir en las diferentes etapas y tareas durante la implementación.
El Controlador
Debe medir el impacto de los resultados de los procesos de aprendizaje y su impacto en los diferentes niveles y dimensiones de la organización. Para esto es recomendable usar metodologías como la del modelo Kirkpatrick (conozca más del modelo Kirkpatrick). Lo recomendable es evaluar desde la percepción de los participantes en el proceso hasta el impacto en los resultados y objetivos de la organización buscando fortalecer la toma de decisiones data driven o basada en datos.
Ventajas del modelo 70:20:10
Entre las múltiples ventajas del modelo 70:20:10 podemos enumerar:
- Fomenta la cultura de colaboración y aprendizaje social.
- Alienta la confianza y el empoderamiento de los miembros del equipo.
- Crea un ambiente propicio para compartir los conocimientos y habilidades.
- Fomenta el autoaprendizaje y el aprendizaje activo.
- Permite agilidad y flexibilidad.
Además, un estudio de Towards Maturity muestra que las organizaciones que aplican modelos, como el 70:20:10 generan sistemáticamente más beneficios que quienes no lo hacen. Algunos son:
El estudio también encontró que implementar el modelo 70:20:10 cambia la forma en que los profesionales de la capacitación y el desarrollo apoyaron sus actividades formales de aprendizaje, al tiempo que aumentan la probabilidad de que sus alumnos busquen oportunidades de aprendizaje experiencial y las que existen dentro de sus círculos sociales en el trabajo.
En términos de la aplicación de las habilidades recién aprendidas, que pueden tener un impacto inmediato en los resultados de una organización, se encontró que los estudiantes con un modelo 70:20:10 tenían más probabilidades de estar de acuerdo en que:
Retos del modelo 70:20:10
Las proporciones que presenta son completamente adaptables a la realidad y las necesidades de cada organización. La forma en que se aplique dependerá de los hallazgos y los resultados que se busquen.
No hay que tomar el modelo como excusa para descargar la responsabilidad de la capacitación en los hombros de cada empleado o participante. Para que el modelo sea exitoso es la organización la que debe liderar los procesos de capacitación de sus colaboradores, así como proporcionarles las herramientas para obtener los mejores resultados.
¿Desea saber más sobre el modelo 70:20:10 y descubrir cómo aplicarlo a su organización? Comuníquese con nosotros, el equipo de Escuela Didáctica está a su disposición.
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